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幾年前，哥本哈根商學(xué)院的教授舉辦了一場(chǎng)研討會(huì)，與一家總部在歐洲的跨國(guó)制造企業(yè)高管討論工作場(chǎng)所中什么樣的價(jià)值觀最重要。高管們以小組討論的方式制作了一份名單，列出他們最重視的五種個(gè)人價(jià)值觀，最終得出的清單中包括誠(chéng)實(shí)、愛(ài)、美麗、心態(tài)平和與幸福感。當(dāng)天下午，他們又列出了公司正在執(zhí)行的價(jià)值觀清單，包括成功、效率、權(quán)力、競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力。換句話說(shuō)，這家公司的價(jià)值觀幾乎全部與公司主管們的個(gè)人價(jià)值觀對(duì)立。

在一陣尷尬的沉默之后，公司CEO簡(jiǎn)短發(fā)言，聲稱他會(huì)考慮重新設(shè)計(jì)公司的價(jià)值觀。他說(shuō)自己創(chuàng)造了一個(gè)怪物，一個(gè)能毀滅創(chuàng)造者自身的怪物。在這場(chǎng)研討會(huì)中，歐洲制造公司的CEO和他的團(tuán)隊(duì)上了重要的一課：他們需要更多地關(guān)注個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性。

近年來(lái)，隨著現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)升級(jí)以及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，組織中擁有專門知識(shí)和技能的專業(yè)人員，也就是知識(shí)性員工越來(lái)越成為組織發(fā)展的核心和靈魂。這些個(gè)體以知識(shí)性工作為特征，在工作和生活中對(duì)于個(gè)人興趣和個(gè)人需求更為關(guān)注。與金錢等財(cái)務(wù)性回報(bào)相比，他們更重視個(gè)人工作或生活質(zhì)量的提高、工作潛能的發(fā)揮和從工作中獲得個(gè)人成就感、歸屬感。

也就是說(shuō)，他們更重視“個(gè)人-組織”特征的匹配，以得到更愉悅的情感體驗(yàn)——工作幸福感。知識(shí)性員工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上一般具有較高競(jìng)爭(zhēng)力，這使得他們對(duì)工作環(huán)境的選擇更加挑剔，組織是否能提供符合個(gè)人價(jià)值觀的工作環(huán)境成為知識(shí)型員工在選擇工作時(shí)的重要考慮因素。為了保留住這些組織的核心和靈魂，衡量員工個(gè)性與組織個(gè)性匹配程度的“個(gè)人-組織匹配”越來(lái)越被置于關(guān)注的中心。

中國(guó)經(jīng)理人的幸福在哪里

目前，一般認(rèn)為“個(gè)人-組織匹配”包括3個(gè)方面的匹配：一是個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的匹配；二是個(gè)人需求與組織提供資源的匹配；三是員工能力與組織要求的匹配。第一方面的匹配簡(jiǎn)稱為價(jià)值觀匹配。已有研究表明，在員工對(duì)于組織的滿意度以及個(gè)人愿意付出情感和熱忱的水平等方面，價(jià)值觀是否匹配會(huì)起到主要作用。

在衡量員工對(duì)于組織的滿意度時(shí)，需要考慮多個(gè)方面，如工作滿意度、組織滿意度等。工作滿意度是員工對(duì)工作崗位的滿意度，最重要的影響因素是個(gè)人能否在崗位上發(fā)揮自己的能力，因而“個(gè)人-能力”匹配起著更主要的決定作用；而組織滿意度是員工對(duì)組織相關(guān)因素（包括報(bào)酬系統(tǒng)、管理制度、人際關(guān)系等）的滿意度，個(gè)人對(duì)組織氛圍的感知起到關(guān)鍵的作用，往往受價(jià)值觀是否一致的影響最大?！皞€(gè)人-組織”總體匹配作為各方面的綜合，對(duì)組織滿意度和工作滿意度的影響應(yīng)沒(méi)有顯著差別。

我們的研究關(guān)注“個(gè)人-組織”匹配這一影響員工態(tài)度、行為和組織效率的重要變量，重點(diǎn)關(guān)注了其中的價(jià)值觀匹配。研究通過(guò)對(duì)中國(guó)本土企業(yè)中高學(xué)歷、掌握專業(yè)知識(shí)及技能的經(jīng)理人員進(jìn)行調(diào)研，分析中國(guó)經(jīng)理人員的“個(gè)人-組織”匹配怎樣影響他們的工作態(tài)度。

研究結(jié)果表明，具有較高“個(gè)人-組織”總體匹配和價(jià)值觀匹配程度的經(jīng)理人員，對(duì)組織的滿意度較高，組織忠誠(chéng)度和歸屬感也較高。

如何讓員工更幸福

本文結(jié)論對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐具有指導(dǎo)作用。首先，組織在設(shè)計(jì)各項(xiàng)人力資源管理制度或進(jìn)行管理改善的努力時(shí)，應(yīng)該關(guān)注個(gè)人特征與組織特征的吻合程度，致力于提高管理人員的“個(gè)人-組織”匹配水平，提高員工的認(rèn)同感，使員工更加投入地工作。員工表現(xiàn)出抱怨、低士氣、組織忠誠(chéng)感不高、組織參與熱忱低等現(xiàn)象時(shí)，一個(gè)可能的原因是員工與組織在某些維度上的匹配程度處于低水平，從這個(gè)方面進(jìn)行管理診斷，有助于更快、更準(zhǔn)地找到問(wèn)題所在，從而采取措施進(jìn)行改善。

第二，要重視員工價(jià)值觀與組織文化價(jià)值觀的相互匹配。在管理實(shí)踐中，組織在新員工的錄用、融入組織、日常的績(jī)效管理、激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該重視組織價(jià)值觀的滲透和傳遞，并試圖提高“個(gè)人-組織”價(jià)值觀匹配的程度。

在新員工招募和錄用的環(huán)節(jié)，組織應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)工作申請(qǐng)人個(gè)人價(jià)值觀的考察，篩選出與組織價(jià)值觀匹配度高的員工，這也將有助于未來(lái)員工的留任。在新員工融入組織的過(guò)程中，組織要摒棄單純以崗位熟悉和技能操練為主要內(nèi)容的定向培訓(xùn)，轉(zhuǎn)而以組織文化為核心主題，深入地詮釋、溝通組織理念和價(jià)值觀，增加員工與組織文化的互動(dòng)，提高員工對(duì)組織核心價(jià)值觀和行為規(guī)范的了解、理解乃至認(rèn)同，從而增強(qiáng)組織與員工之間價(jià)值觀的相互匹配程度；這對(duì)于降低新員工在入職階段高居不下的離職率具有重要作用。在日常工作中，管理者可以運(yùn)用各種舉措來(lái)持續(xù)地與員工溝通組織的價(jià)值觀，例如召開(kāi)定期會(huì)議或者采取措施加強(qiáng)組織文化建設(shè)。