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近日，在中歐國際工商學院首屆班委會會議舉行期間，中歐會計學教授黃鈺昌以理論聯(lián)系實際，向300多位班委講授了“高管薪酬設計”要點。

提問：怎樣的薪酬設計是最好的？

黃鈺昌：高管薪酬設計最主要的是明確“績效”和“激勵”的不同。企業(yè)創(chuàng)造的價值就是過往業(yè)績和未來價值的加總，分別是績效和激勵的對象所在。沒有最好的薪酬設計，也沒有絕對的薪酬設計，但是你要知道怎么設計，為什么要這樣設計。

績效是往后看，能夠通過會計利得、利潤率、EVA等反映在賬上，多以現(xiàn)金獎金或加薪的方式支付。與之相反，激勵則屬于長期誘因，經(jīng)理人員必須改變市場對于企業(yè)的預期，多以期權、限制性股票等方式支付。

提問：“績效”和“激勵”的適用范圍是什么？

黃鈺昌：從適用范圍看，績效多用于技術較為成熟的穩(wěn)定型企業(yè)，它的成長機會有限。激勵則側(cè)重于開拓新市場新客戶、開發(fā)新技術新產(chǎn)品過程中的企業(yè)，充滿了不確定性。

在美國，自1992年以來，標普500及福布斯500強高管的薪酬構(gòu)成顯示，股權激勵占比越來越高。這和所得稅政策、信息披露政策都有關。也可以說，近20多年來，美國高科技企業(yè)的蓬勃發(fā)展與此密不可分。

提問：激勵是按時間還是績效？

黃鈺昌：按時間還是績效涉及到一個問題：篩選和激勵的平衡。統(tǒng)計學上對應的零假設是一般經(jīng)理應該有相當?shù)哪芰?，一型錯誤是有能力的被誤認為沒有能力，二型錯誤是沒有能力的被誤認為有能力。

企業(yè)草創(chuàng)或處于創(chuàng)新行業(yè)或面臨危機時，高管的應對能力未知，二型錯誤的成本太高，篩選重于激勵，適合用績效，再綜合考慮期限長短、指標的選擇（會計指標或市場指標）。薪酬設計是各個設計要素的相輔相成，借以控制整體激勵的風險，并增加考核效率。

提問：給股票？給期權？還是給現(xiàn)金獎金，應該是底薪幾倍？

黃鈺昌：期權的激勵杠桿更高，而且對現(xiàn)金流沒有任何影響。在美國，期權的比例已經(jīng)越來越低。通常一般股票期權是底薪的1-2倍，4-5倍就已經(jīng)非常高了，拿到10、20、30倍也有，通常這樣的企業(yè)是非常不尋常的企業(yè)。高新科技產(chǎn)業(yè)可以擴大3-5倍，如果超過10倍要非常的小心。舉個AMD的例子，它是做芯片的。根據(jù)職位不同，給的比例不一樣。CEO的比例最高，法律咨詢顧問的稍微低一點，做業(yè)務也高，做運營稍微低一點，這是跟崗位有所不一樣。

提問：考核期限該是一年兩年三年還是遞延年限？是否拉長考核期間？要不要強制長期持股？

黃鈺昌：考核期限的長短也需要通盤考慮。較短的考核期限適用于CEO較為年輕、薪酬低于市場行情、勞動力市場流動性較高等情況。當業(yè)績表現(xiàn)不好，被辭退的概率大為增加，一旦業(yè)績超出預期，則未來的加薪幅度也大大超過同行。

至于強制長期持股，主要是為了避免道德風險。之前有一位企業(yè)家和我分享了他們公司的真實情況，在自由選擇股票和現(xiàn)金的前提下，平日里不愛講話拼命干活的人都選了股票，而愛講大話的通常選現(xiàn)金。這能部分反映出員工是否愿意和企業(yè)共生共榮的態(tài)度。

提問：請問老美CEO平均任職期是多少？

黃鈺昌：3-5年。研發(fā)員、明星型的業(yè)務員、高管都屬于明星崗位。明星崗位做得不好對企業(yè)有負面影響，但是負面影響通常是有限的。如果今天老總走了問題大不大？其實總經(jīng)理走了事情并不是那么嚴重，公司還是照樣活下去，但是找到一個好的總經(jīng)理對企業(yè)的影響大不大？非常大。所以這一類型的崗位叫做明星崗位。

明星崗位是很重要的概念，非常注重流動性，篩選很重要，淘汰更重要，重賞輕罰。我們不太介意行為準則，但是注重產(chǎn)出和結(jié)果。

提問：請問高管最主要的任務是什么？是如何創(chuàng)造股東的價值？

黃鈺昌：實際上價值創(chuàng)造是由兩項構(gòu)成：已實現(xiàn)的績效和對預期的改變。以特斯拉為例，今年年初特斯拉一股60美元左右，現(xiàn)在特斯拉一股至少將近300美元。特斯拉就屬于預期改變的激勵。